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教你如何收回培训投资

花生 ‖http://blog.veryeast.cn 添加时间:2009/7/16 11:38:34 点击:1940
J公司是一家中外合资日化企业,年初曾投资3万美元送6名中方经理到其欧洲公司总部接受近6个月的培训,回到中国后,这6名经理负责公司的管理,他们的月薪高达4000美元。  

可是,“他们在同一天同时请了病假,然后再也没回来,”该公司人力资源部经理说,“一家在华南新建立的中资日化企业以每人月薪8000美元挖走了他们。”  

这家合资公司花了巨额培训费,却损失了中国目前接受过最佳专业训练的管理队伍。不仅如此,企业订单和销售渠道也跟着流失,由骨干出走而造成的职位空缺,因一时难以补充合适人才而使生产销售陷于瘫痪状态。该公司不禁感叹:企业培训,原来是一笔“花钱买流失”的赔本生意。  

培训,即意味着让自己的人力资本升值,同时也会带来各种费用支出,如培训师的费用、培训后员工的薪水会上涨、培训会占用相当的工作时间……这些对企业来说是一笔数目可观的支出。同时,获得培训后的员工往往容易变得不满足,容易跳槽。几乎这是一种不可调和的矛盾,所以,每一个管理者在培训员工的时候都会采取十分谨慎的态度。  

受训员工离职是培训企业中一个令人十分头痛的问题,也是培训发展的一大障碍。有的企业人事经理感叹:“不培训是等死,怎么培训了反而变成找死啦?”有些管理者在考虑收益与风险时会陷入两难的境地。到底“该不该对员工进行培训?该不该对被培训者收回培训费用呢?”  

一个成熟的企业会在培训员工与收回投资间取得最大的平衡。通常,这些企业收回投资的方式有以下三种:  

1、培训前收回投资  

诸如微软、通用等一些知名企业,在培训中层管理人员或是技术人员前,都会给予书面通知,并从其薪资中扣除相应的培训费用。这是一种降低企业投资风险的有效方式。如在微软公司,企业在制定培训薪酬政策时,会将员工薪水的一部分划归为培训费用。这样,员工的薪水越来越高,或者其在位时间越长,这部分费用的积累就会越大,同时,他获得的培训机会就越多。所以,在微软公司,越是优秀的管理者、技术人员,他们不仅具有优先被培训的权利,而且可以获得比其他人更多的培训机会。  

企业还可以将员工年终奖励的一部分划为培训费用,在第二年培训时使用。这样做,可以保证企业中业绩突出的员工优先得到培训。此外,企业可以规定,先由员工个人承担培训费用,企业根据培训效果决定是否为员工报销。这种培训投资方式对员工有很强的约束力。员工会为了使公司报销培训费而努力为公司展现自己的工作业绩。  

2、培训期间收回投资  

一些专职的培训机构通常使用这种培训方式。在企业中,普遍采用的试用期制度完全可以被理解为这种培训方式。对于一些新员工,他们往往不具备相当的业务技能与工作经验,所以,要对他们进行一系列有针对性的培训,以便让其快速地进入工作角色。其中,培训的费用则来自员工试用期的薪酬。如果一位员工的业务技能较低,需要的培训较其他员工更多,那么,在相同的情况下,他在试用期内可以获得的薪酬要低于其他人,那部分差额便可以被划归为培训费用。  

3、培训后收回投资  

培训后收回投资是很多企业的常用做法。最常见的形式是,企业与员工签订培训协议,在协议上明确规定:员工接受培训后,在规定的时间内不得离开公司,否则承担相应的违约责任与相应的各种培训费用等等。这种方式会给企业带来相应的风险。一般而言,在培训结束后一年或几年后,企业才可以收回自己的培训费用。  

诚然,企业学会收回培训投资的方法固然重要,但更重要的是,企业能否为员工提供系统的一流培训。随着竞争压力增加,各级员工在对个人培训方面的投资已成为他们消费的主流。所以,一家优秀的企业如果能为员工提供一流的培训,那么,即使收取必要的费用也会赢得员工的理解。所以,一些管理者往往并不是在为收取培训费用而犹豫不决,而是在为自己能否为员工提供一流的培训而犯难。  


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